实践中对未休年休假工资的计算标准并无争议，但对未休年休假工资是否属于劳动报酬有截然不同的观点。若认定为劳动报酬，那么用人单位未按规定支付未休年休假工资，就属于拖欠劳动报酬，劳动者不仅可以据此主张解除劳动合同并主张经济补偿，同时在职期间还能不受劳动仲裁一年时效的限制。若认定为不属于劳动报酬，则劳动者只能根据普通仲裁时效往前主张一年的未休年休假工资，且不能据此解除劳动合同。

《中远海运船员管理有限公司大连分公司、董立舰船员劳务合同纠纷再审审查与审判监督民事裁定书》(2019)最高法民申6216号再审裁定书中说理部分称：“第二，关于董立舰是否有权主张应休未休公休假、年休假、节假日加班工资报酬的问题。……中远船员管理公司安排董立舰在公休日、节假日、年休假期间工作，应征求董立舰本人同意。董立舰申请放弃休假，未明确表示放弃其应休息期间工作的工资报酬，故中远船员管理公司关于董立舰主动提交放弃公休申请即无权主张未休公休假工资的主张不成立，本院不予支持。同时，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”及第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是,劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，董立舰对中远船员管理公司拖欠其的劳动报酬可以在其与中远船员管理公司终止劳动关系之日起一年内主张权利。董立舰于2018年1月13日退休，于2018年3月14日提起仲裁，未超出法定的时效期间，中远船员管理公司关于董立舰2016年前的请求已超过仲裁时效的主张亦不成立，本院不予支持。”此裁定中将未休年休假工资认定为劳动报酬，并不受非劳动报酬的一年仲裁时效限制，全额支持了劳动者的未休年休假工资。

山东省济南市中级人民法院《薛峰、牛桂云劳动争议民事二审民事判决书》(2021)鲁01民终11479号判决书也称：“薛峰辩称带薪年休假工资报酬属于惩罚性费用，已超仲裁时效，但一审法院认为未休年休假三倍工资中的超出正常工资的额外两倍工资，是劳动者在特殊情况下付出劳动力的溢价，仍然属于劳动的对价，属于劳动报酬。牛桂云在离职后一年内提起劳动仲裁要求薛峰支付该部分劳动报酬，并未超过仲裁时效，对薛峰的该项辩称一审法院不予支持。……此外，关于未休年休假工资的仲裁时效问题，一审法院论述准确，相同理由本院不再赘述。”也是明确了未休年休假工资的性质属于劳动报酬。

但在山东省高级人民法院《陈涛、沂南县人民法院劳动争议民事申请再审审查民事裁定书》(2021)鲁民申11971号裁定书中则称：“所谓的年休假工资报酬并不是真正意义上的劳动者提供劳动后用人单位需要对该部分劳动支付的对价，而是一种由于用人单位原因使得劳动者未能享受与其工作年限直接挂钩的休假福利，该报酬是对用人单位应按规定安排劳动者休年休假，但未安排休假行为的一种惩罚，是用人单位需要承担的补偿责任。……原审法院援引《企业职工带薪休假实施办法》对于应休未休年假工资进行释明，虽然结论正确，但存在瑕疵，本院予以纠正。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因带薪年休假工资中的200%部分不属于劳动报酬，原审法院适用一年的普通时效并无不当。”在此裁定中，明确未休年休假工资中超出已按正常工作日的工资标准获得的100%部分外，其余200%部分的性质属于用人单位需要承担的惩罚性补偿责任，其性质不属于劳动报酬。

笔者赞同后一种观点，即未休年休假工资的性质应分为两部分：属于正常计薪天数应按日工资标准获得的100%部分属于劳动报酬，超出的200%部分其性质应当属于用人单位需要承担的惩罚性补偿。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”未休年休假工资显然不在工资总额组成的（一）至（四）项范畴。

关于未休年休假工资是否属于加班加点工资？笔者认为不属于。加班加点工资是指职工在法定节假日、公休日加班加点，或在规定的制度工作时间以外工作时发给的劳动报酬。我国的法定节假日共11天，新年，放假1天；春节，放假3天；清明节，放假1天；劳动节，放假1天；端午节，放假1天；中秋节，放假1天；国庆节，放假3天（这里不计算部分公民放假的节假日及纪念日）。公休日则是指的每周星期六和星期天，这里面显然没有包含年休假。因此，未休年休假工资不属于加班加点工资。

那么未休年休假工资是否属于第（六）向特殊情况下支付的工资呢？国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条：“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。”可以看到，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假等假期都应得的工资都包含在了其中，但没有列明未休年休假工资。那么该条规定中的定期休假是否包含年休假呢？从文义上来理解，定期休假应当是国家法律、行政法规等明确规定的固定时间休息的假期，如教师的寒暑假之类，而年休假并不是固定在某一时间休假的，年休假可以在一年内的任何时候提出并休假，笔者认为，不能对定期休假做扩大解释把年休假包含进去。因此，未休年休假工资也不属于特殊情况下支付的工资。

用人单位在按月向劳动者支付劳动报酬时，其所支付的劳动报酬已经包含了年休假当日所应得的劳动报酬100%部分，剩余应付而未付的，是用人单位应向劳动者支付的带有惩罚性补偿的200%部分，笔者更倾向于认为其性质属于《关于工资总额组成的规定》第十一条规定中列明的“有关劳动保险和职工福利方面的各项费用”中的职工福利。

综上所述，未休年休假工资超出应得而未得的200%部分不属于劳动报酬。