《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。由此可见，在用人单位违法解除劳动合同的情况下，是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者，只是该条中但书内容里“劳动合同已经不能继续履行”会成为阻却劳动者决定是否继续履行劳动合同的事由。

如何理解“劳动合同已经不能继续履行”呢？

实践中一般认为，有以下几种情形的，属于劳动合同已经不能继续履行：

类别一：基于客观原因不能继续履行

第一，用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的。这种情况下，用人单位都已经不复存在，劳动合同自然也没有了继续履行的基础。与之同理的有企业被兼并、企业迁移等。企业被兼并就意味着用人单位不复存在，失去了继续履行的基础。企业迁移的，可能会导致劳动合同继续履行给劳动者带来上下班的极大不便，也不宜继续履行。依法宣告破产的，此处应当理解为破产清算完毕。重整成功的，仍然具备用人单位条件，在不存在其他不适合继续履行劳动合同的情形时，劳动者请求继续履行劳动合同之目的是可以实现的。

第二，用人单位正在经济性裁员，且劳动者不属于优先留用对象的。这种情况下本身用人单位就可以依据《劳动合同法》之规定，以支付经济补偿的形式与劳动者解除劳动合同，选择不继续履行劳动合同，改判用人单位承担违法解除劳动合同双倍赔偿对劳动者更为有利。

第三，劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》规定应当订立无固定期限劳动合同情形。理由同第二点。

第四，劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性或者唯一性(如总经理、财务负责人等)，且劳动者的原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的。实践中用人单位通常不太可能过多设置这类岗位，当已经有他人替代的情况下，一般而言就不能再继续履行劳动合同。

第五，仲裁或诉讼期间，订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行。此种情形下，在要求继续履行原劳动合同已无客观上的基础。什么是订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行呢？《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》明确，“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。一般包括下列情形：（１）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（２）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（３）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

类别二：劳动者原因导致不能继续履行

第一，劳动者已入职新单位的。一般而言，我国立法是不提倡同时建立多个全日制劳动关系的，当劳动者已经入职新单位，就没必要和原单位再继续履行劳动合同。

第二，劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的。理由同前述第一种大类别第二点。

第三，在仲裁或诉讼过程中劳动者死亡的。劳动合同一方主体都已不存在，自然也没有继续履行劳动合同的必要。

第四，用人单位在违法解除劳动合同后，仲裁或诉讼终结前向劳动者发出复工通知，劳动者明确拒绝的。这种情况很好理解，用人单位本已有恢复劳动关系的意思表示，但劳动者自己拒绝了，又在仲裁或诉讼中主张继续履行原劳动合同，这显然违反诚实信用原则，不能得到支持。

还有一种是信任基础丧失，无法再继续履行。

这一类在实践中是不太好把握的。一般认为，劳动者的岗位属于比较特殊敏感的岗位，在用人单位违法解除劳动合同后，用人单位与劳动者之间的矛盾过于激烈，就属于已经丧失信任基础，无法继续履行合同。对于矛盾过于激烈的认定，实践中一般采取是否同时存在多个诉讼、是否在用人单位工作场所公开激化矛盾、劳动者存在过失或存在违背诚实信用原则等情形。