现代企业人员更迭比较频繁，企业招聘新员工是一个经常性的工作，也是企业持续运营的基础。通常，企业招聘、劳动者应聘，双方基于诚实信用而达成一致，签订劳动合同，建立劳动关系，企业达到维系企业正常生产运营的目的，劳动者也达到通过劳动获取报酬的目的。然而实践中，往往存在一些企业和劳动者不那么诚信的情形，给企业带来较大的法律风险。因此，做好入职欺诈法律风险的防范，对企业正常生产经营有着重要的意义。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效: （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

第八十六条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 

第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

员工为达到入职目的，在自身条件不满足企业发布的招聘要求时，可能会采取伪造、变造相关证件、证明、经历等方式来欺骗企业，而企业往往只能进行一个形式上的审查，无法辨认其真伪。

案例一：假冒、伪造身份信息

案情简介：原告郭某于1994年7月冒用房某之名、虚构身份信息到被告某煤电股份有限公司参加工作，双方订立了劳动合同。双方当事人均认可被告已依法支付了郭某劳动报酬并缴纳了各项社会保险费用。2016年1月5日，被告因郭某冒用房某身份信息，解除、终止了与郭某的劳动关系，并出具了期满终止、协商解除劳动合同证明书。

对企业而言，员工身份信息欺诈比较难以察觉，因为企业往往只能就员工的身份信息从形式上进行审查，而无法对其实际身份进行确认。在实际用工过程中，虽然员工冒用、伪造身份，但其实际工作并不存在其他问题，通常不会给企业造成损害，其所带来的法律风险较小，企业在招录员工时只需保留好员工入职登记表、身份信息复印件即可。在发现员工身份信息欺诈时，可以选择解除双方的劳动合同而无需支付经济补偿金，当然员工正常提供劳动期间的劳动报酬仍应及时足额支付；当然企业也可以选择在员工更正其身份信息后重新与之签订劳动合同。

案例二：伪造学历信息

某煤矿企业招聘技术员，薪资待遇较高，学历要求为国内某矿业大学相关专业本科。赵某入职时向该企业提供了某矿业大学本科毕业证书，从而顺利获取该职位。入职后企业发现赵某根本不了解矿业工程相关知识，经调查发现，赵某的本科毕业证书系伪造，赵某根本不具备矿业工程相关专业的本科学习经历。

类似本案的情况，通常发生在专业性要求较高的职位招聘中。企业对于这样的专业性人才的需求决定了这类职位的薪资待遇往往很高，而不诚信的入职者为了获取高新职位而伪造、变造学历信息，通常会给企业带来较大的损失。招录到不具备相关专业学历的劳动者通常会导致企业不得不重新招聘具备相关专业学历的劳动者，在现代企业定岗定员的经营方式下，既导致企业用人成本增加，又造成组织人员冗余。

本案中，企业应当保留招聘时发布的招聘信息，以证明其所招聘的职位要求中明确规定应当具备相关专业学历，同时应保留好员工入职时提供的相关学历证书复印件，以达到证明员工欺诈之目的。据此企业可以依据《劳动合同法》第三十九条第一款第（五）项之规定单方解除与员工的劳动合同而无需支付经济补偿金，否则可能面临支付经济补偿金甚至是违法解除劳动合同的双倍赔偿金的风险。

案例三：专业资格欺诈

某建筑公司招聘项目经理，张某持一级建筑师证件应聘成功。该建筑公司安排张某为该公司一项目的项目经理，全面负责该项目的全面工作。后住建局在抽查该项目过程中发现张某的一级建筑师证系伪造，张某不具备担任建设工程项目经理的资格。

类似情形通常发生在法律、行政法规对企业所招录的岗位对专业技能资格证书有明确要求的情况下，这类专业技能资格证书通常需要通过国家考核，含金量较高，具备相关专业资格证书的劳动者应聘后获取的薪资报酬也较高。若企业在招聘时未能严格审查，将可能面临较大的法律风险，除了需要重新招聘符合岗位要求的新员工外，还可能因此而承担侵权责任、违约责任等，严重的可能遭受行政处罚。在员工入职欺诈的情形中，此类情形造成的后果是最为严重的，需要重点防范。

当然，比较重要的专业资格证书通常会有官方网站进行审核、登记备案等。因此，企业在招聘此类岗位员工时，除应在招聘信息中明确岗位对专业资格的要求并保留该招聘信息证据外，还应主动审查应聘者提供的专业资格信息的真实性，以达到排除欺诈之目的；确实无法排除的，也应当保留员工提供的专业资格证书复印件、员工信息登记表等，证明员工存在欺诈的事实。

案例四：伪造工作经历

某食品生产企业招聘高管，要求应聘者须具备五年以上食品企业管理经验。王某持某大型食品国企十年以上的高管经历应聘成功。后在日常生产管理中发现王某对食品行业的法律法规完全不熟悉，且不懂得如何进行生产管理，造成该企业生产管理混乱。经调查发现王某虽确实在某大型食品国企工作十年以上，但其工作岗位为办公室文员，根本不具备生产一线管理经验。

企业招聘中通常希望所招聘的员工具备相关工作经验，员工入职后即可立即发挥作用，节约员工培训成本。当然，熟练工与新手之间的薪资待遇肯定差别较大，因此劳动者在入职时为获取更高的薪资报酬，虚构工作经历在所难免。

在企业招聘中往往并非当场决定是否录用，这就给了企业去核实应聘者工作经历真实性的机会和时间。通过与应聘者所列工作经历中的前用人单位沟通，完全可以达到对其工作经历的真实性的实质审核的目的。当然也有应聘者之前的用人单位已经注销等情形，这种情况下用人单位就应当保留好招聘要求、员工提供的个人简历或者入职登记表，在后来能核实到其存在欺诈时可以依据《劳动合同法》第三十九条第一款第（五）项之规定解除其劳动合同。若确实无法核实真实性，不能认定员工存在欺诈，而其又确实不符合录用条件的，企业应当在试用期内以其不符合录用条件为由解除劳动合同，本文在此不作赘述。

员工入职时是否存在欺诈，需要企业提供证据加以证明。除员工假冒、伪造身份信息比较容易证明以外，其他几项欺诈情形都需要企业保留好相关证据。企业招用员工时通常都会投放招聘广告，可以是通过招聘网站，也可能是通过自身公司网站，还可能是现场招聘会的方式等。通过招聘网站投放招聘广告的，可以通过与招聘网站签订合同的方式，锁定上传招聘信息时的内容及具体时间、招聘网站提供的发票等，锁定用人单位的招聘要求，再根据劳动者入职时在相应招聘网站上投递的简历来锁定其有无欺诈行为。现场招聘会同样可以通过类似的方法，提前向招聘会主办方发送正式的招聘需求、信息，保留招聘会主办方提供的通知及收费发票，现场收取的劳动者提交的求职履历表等，也可以达到相应目的。通过公司自身网站发布招聘信息的，建议企业在劳动者入职时填写员工信息登记表，在该登记表上明确招聘要求，并由员工签字确认知晓用人单位的招聘要求。