【案例】：黄正伟与重庆平克贸易有限公司民间借贷纠纷上诉案，重庆市第五中级人民法院（2015）渝五中法民终字第03416号民事判决书，引用时略作精简与改动。

【基本案情】

2011年3月20日，平克公司（甲方）与黄某（乙方）签订了《还款协议》，载明“乙方因自身需要购买车辆，因资金不足，向甲方借款4万元，并出具了《借条》，内容为：甲方为鼓励乙方认真工作，特对还款事项作一下补充：1.自协议签订之日起，甲方对乙方进行业绩考核，如乙方三年内实现30台挖掘机销售，甲方将冲销乙方全部借款。如三年内乙方不能完成30台挖掘机销售，则在双方均同意续签劳动合同的基础上累计完成30台为止，甲方可冲销乙方全部借款；2.如乙方未在本条第1款约定情形下冲销借款，无论甲乙双方因任何原因解除劳动合同或终止劳动合同的，则乙方应在劳动合同解除或终止之日起七日内还清全部借款，并计收利息。”

2012年10月31日，平克公司以黄某无故旷工长达九天，严重违反劳动纪律为由决定从2012年11月1日起解除劳动合同。2013年4月25日，平克公司将解除劳动合同通知在重庆商报上公告，并起诉要求黄某归还欠款，诉讼期间，重庆市五中院于另案中认定：“平克公司解除与黄某的劳动关系违法”。

 

【裁判结果】

一审法院认为：（一）黄某主张平克公司恶意解除劳动关系，导致条件不成就，但未能提供证据证明；（二）双方既约定了还款条件，由于黄某已离职，故黄某所欠债务仍应据实履行。

二审法院认为：（一）约定以业绩冲抵欠款，符合附生效条件的合同特征；（二）违法解除，对业绩目标的达成构成实质障碍，系不正当地阻止条件成就，应视为“条件不成就”——即视为“业绩已达成”，可直接冲抵欠款，而无需再还款。

【评析】

本案双方约定以业绩考核（三年内完成销售挖掘机30台之目标）冲抵员工对公司之欠款，在此，条件成否系于将来，也系于劳动关系的维持。若约定期间内员工被解雇的，则当然无法完成所约定之业绩考核目标，目标既无法达成，冲抵欠款之约定也只能就此作罢。但应看到，其中存在公司利用机会主义行为盘剥员工的可能。毕竟，企业控制着用工权利，其完全可通过“画大饼”的方式来激励黄某努力达成业绩目标，并在业绩目标达成前设置种种障碍以尽享业绩激励之好处，又可避免付费（在本案中即为全额偿还借款）。这种阻碍方式不仅限于解雇员工，还包括诸如调换岗位、暂停其所在部门的拖拉机销售业务等，显然将使原本预设之约定“不正当地偏离自然前行之轨道”，有违诚实信用。若法律不加以救济，也将极大损害员工黄某之情感与合法权益。

正是基于此，二审法院认定平克公司解雇黄某之行为不正当地阻碍了黄某达成业绩考核目标，并冲抵借款之目的，故应当视为业绩目标已达成，黄某无需再归还欠款。不过，本案仍有以下需斟酌之处：

其一，如何认定存在不正当的“阻止行为”。本案存在改判情形，一审法院以证据不足为由否认“不正当阻止条件成就”之存在，而从已公布裁判文书来看，二审中黄某并未提交新证据，但此时关于平克公司“违法解除”之判决书已发生效力，故二审法院借此认定存在不正当之阻止行为。换言之，法院是将存在他案生效文书确认的“违法解除”行为等同于不正当阻止条件成就。

但问题在于，是否有必要将“不正当阻止行为”的认定标准设置如此之高，即必须经过法院生效文书之确认——本案看似存在改判，实则一审与二审法院都秉持了相同之裁判理念，即必须由生效文书确认单位违法解除。考虑到劳动仲裁时效（一年）与一般民事诉讼时效（三年）之差异，为避免存在劳动仲裁时效业已经过，导致当事人可能面临无证据证明对方“不正当阻止条件成就”，进而导致败诉等难以救济之后果，若在一般民事诉讼中，依现有证据直接认定用人单位存在“不正当阻止”之行为，也似无不可。

其二，如何认定“不正当”。将未生效条件在法律效果上“视为”已生效，本质上是对一方利益的倾斜性保护，这种保护必须严格以存在“不正当行为”与“不正当目的”为前提，后者即要求，当事人实施不正当行为的目的须是为了实现“自己的利益”。从本案来看，法院并未论证平克公司是否存在不正当目的，而直接将不正当的解雇行为导向法律拟制的“视为已生效”之后果，这种论证思路不仅有失严谨，更是对交易一方的平克公司之不公。

事实上，要认定平克公司是否存在“不正当目的”，一个重要的例证即在于所约定条件——业绩目标的“完成度”上，如果拖拉机销售量接近完成又恰好存在违法解除行为，两相印证之下，平克公司存在不正当目的则具备高度可能性。但遗憾的是，无论是二审法院抑或诉讼两造当事人，所有诉讼参与者都对约定条件的“完成度”“漠不关心，更不用说展开充分庭审对抗了。考虑到双方所约定的业绩销售目标为”3年30台拖拉机“，但被告黄某仅在1年后即遭到解雇，很难绝对地说平克公司没有不正当之目的，但同样的，这一时间跨度也至少使得“违法解除系出于不正当目的”这一推论不再那么牢不可破——否则平克公司完全可等待“3年之约”即将届满之日再行解聘，以谋取更大之利益。考虑到企业同样有用工自由之权利，员工被解雇也可能基于其他原因，则本案二审法院的认定也未必准确，违法解除与“不正当目的”之间存在逻辑断裂，应当结合其他证据，如前文提到的“业绩目标完成度”等综合判断。归根结底，这是法院的说理不充分所引致的，看似微瑕，但仍存在错案发生之可能，故不可不辨。