2016年12月10日，A公司（甲方）与甲某（乙方）签订《聘用职工用工协议书》，载明：“一、本协议聘用期限为2016年12月10日至2017年12月9日止。二、乙方同意按甲方的工作需要，在保安岗位上承担工作任务，服从甲方的工作安排。三、甲方付给乙方月工资为1200元。四、在聘用期间，乙方按照国家有关规定与原工作单位保留劳动关系，其养老保险金和失业保险金仍由原工作单位缴纳，原工作单位停发其基本生活费……”

庭审中，B公司陈述了以下内容：甲某从2010年起在B公司从事清洁等杂活，上班时间为上午，工作时间为四五个小时。只要事情做完了就可以走了，B公司和甲某签订的劳动合同是全日制劳动合同。后经劳动人事争议仲裁委员会出具超时未审结案件证明书，甲某起诉至法院请求确认甲某与A公司存在劳动关系。

虽然甲某在与A公司存在劳动关系时与B公司亦存在劳动关系，但相关法律及司法解释并未否定双重劳动关系的存在。对A公司提出的其不能为甲某缴纳社会保险，虽然甲某的社会保险由B公司缴纳，但劳动关系与社会保险的缴纳属于因果关系，建立劳动关系后产生的一项义务即为缴纳社会保险，劳动关系为因，社会保险的缴纳为果，不能倒果为因提出不能缴纳社会保险就没有劳动关系，现实中导致新用人单位不能缴纳社会保险的原因本身就多种，但不能据此倒果为因来否定劳动关系的存在。据此确认甲某与A公司2017年12月10日至2018年10月28日期间存在劳动关系。 

我国目前立法并未明确承认双重劳动关系但却也未对其直接予以否定。在我国目前的司法实践中，对双重劳动关系的承认是有条件的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（四）项，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。第九十一条，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。可知，肯定双重劳动关系的前提即其后建立的劳动关系不能对建立在先的劳动关系产生损害，一旦产生损害，则劳动者与后一用人单位均需承担相应的法律后果。

另，前述规定的主要立法目的虽在于明确用人单位的救济权，但其前提系在一定程度上肯定双重劳动关系的存在。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。该规定也是司法解释中对于满足法定条件的双重劳动关系的肯定，而对于该司法解释之外其他情形下的双重劳动关系，最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》中也给予了一定程度的肯定。

综上，对于双重劳动关系的存在，实务中并非一味地否定，在双重劳动关系存在的情形下，亦可依据前述法律规定认定多个劳动关系的存在，依据劳动关系的法律规范处理相关的劳动争议。