高校、医院等事业单位通常通过签订《聘用合同》来明确用人单位与劳动者之间的关系，为了保障单位长远利益，通常在《聘用合同》中约定劳动者必须在所在单位工作、服务满一定年限作为服务期，如果服务期未满离职的将赔偿或多或少的违约金，随着人才流动性加大，此类服务期和违约金条款纠纷越来越多，解决此类纷争首先需要判断此类条款是否有效。判断此类条款的效力需要从签订合同性质、所约束主体、针对的具体内容等多角度来进行分析判定。

高校、医院等事业单位与劳动者所签订《聘用合同》因为具体单位的性质、针对的具体劳动对象存在不同，法律上对此类的合同性质认定也会不同，比如占用财政拨款的公办院校、医院等事业单位针对带事业编制的员工所签订的合同，完全是因应事业单位人事制度聘用制改革的结果，从性质上看此类《聘用合同》属于行政法规《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）中所明确的聘用合同，用人单位与员工之间建立的是人事关系，相关条款引起的纷争属于人事争议。不占财政经费的民办院校、医院等事业单位与劳动者签订的《聘用合同》《劳动合同》或公办院校、医院等事业单位专门针对不带编制的工勤人员等签订的《聘用合同》《劳动合同》从性质上看与绝大多数企业与劳动者所签订的劳动合同性质相同，用人单位与员工之间建立的是劳动关系，相关条款的纠纷属于劳动争议。人事争议和劳动争议性质不同、适用的法律不同，对聘用合同中服务期及违约金条款的效力问题处理规则不完全相同。具体分析如下：

劳动关系的基础是劳动合同，人事关系的基础是聘用合同，但二者的识别不能简单从合同名称等形式上来简单进行识别，比如有的事业单位（学校）除了编制内聘用制用工还有编制外的单位自主用工。如果识别为劳动关系，则在实体和程序上均使用解决劳动争议的规则进行认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，用人单位即只有以下两种情形下才能约定由劳动者承担违约金。一种是第二十二条第一款、第二款规定的“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”另一种是第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。按照上述规则，劳动关系中劳动者只在专项技术培训和竞业限制两种情形下向用人单位承担违约金是合法的，除此之外针对各种“违约”情形约定劳动者支付违约金则不被认可，但假如约定了用人单位具体违约情形需承担违约金，则为有效。

如果识别为人事关系，属于人事争议。根据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）1条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。和最高人民法院在《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函〔2004〕30号)的规定：“‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”。因此，现行人事争议适用法律总的原则是：实体方面，优先适用调整人事关系的法律法规，缺乏规定的情况下适用《劳动法》的有关规定；程序方面，适用解决劳动争议的程序性规定。此外，根据《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。未作规定的，依照本法有关规定执行”。据此，在没有可以优先适用的“法律”“行政法规”及“国务院另有规定”人事法律法规规定时，本应适用上述解决劳动争议同样的规则来解决人事争议中的服务期及违约金问题，但包括重庆市在内，全国许多地方都颁布出台了类似《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》之类的地方规范性文件，该类文件中几乎都详细规定了类似这样的条文“属于下列情形之一的，违约方要承担违约责任：

(一)任何一方违反聘用合同规定的；

(二)聘用合同未到期，又不符合解除合同条件，单方面解除合同的。违约金的数额由当事双方在聘用合同中自行约定，合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任。”问题是这样类似的地方部门规章、地方性规定（地方性法规、地方性规章）是否属于优先适用的特殊人事规定？全国各个地方的法院具体做法不一，从重庆一中院（2020）渝01民终2744号等案判决实践来看，重庆地方法院认为上述地方性人事规定不属于优先适用的人事实体规定范围。

综上，如果聘用合同中服务期及违约金条款是针对用人单位的，不管性质属于劳动关系还是人事关系，均应认定有效；如果是针对劳动者的，关于专项培训期所约定的服务期及违约金应认定为有效，但具体的违约金上限金额应符合相应计算标准规定。如果其他的一般违约金条款，无论是劳动关系还是人事关系均应认定为无效。