基本案情

2017年7月1日，黄某与A公司建立劳动关系，担任某高速公路土建施工检测项目工地试验室负责人。基于A公司与案外人某公司签署的《项目检测协议》（协议价款3700000元），黄某与A公司签署《内部考核责任书》。该责任书约定黄某作为项目检测实验室负责人，项目考核责任期至工程竣工验收等完成之日（竣工资料全部移交完成且费用全部收完）；约定自黄某担任负责人时，剩余项目检测款为2769000元，A公司收取717470元，剩余2051530元在扣除各项成本费用（包括人员工资、五险一金、差旅费、办公费、证书费用、税费等以及用人单位应收取费用）后，剩余部分归黄某所有。同时，责任书还约定了项目检测期限延长情形下的费用分配方式。此外，黄某需缴纳2万元风险抵押金，从前期支付中分次扣除，责任书到期且考核达标后无息退还；黄某应积极追收工程款，A公司收到委托单位费用并扣除相关费用后支付剩余款项；项目结束无问题，退还风险保证金。
黄某随后缴纳2万元风险抵押金，A公司出具收条。项目施工期间，黄某提交《某公路内部考核责任结算表》，请求结算项目成本结余5万元。该结算表经A公司各级部门审核，总经理也予以签字，之后黄某继续负责项目并领取工资。2021年，案外人与A公司完工结算，总金额为5890000元，截至开庭已支付5530000元，尚有360000元未付。
2024年，黄某从A公司离职。次日，黄某向A公司发送《财务对账函》，要求退还风险抵押金及剩余结余成本，但A公司未在《财务对账函》上签字盖章确认。
协商无果后，黄某申请劳动仲裁，请求A公司支付项目考核绩效奖金50000元、违约金5000元、退还风险抵押金20000元。
案件焦点

前述案例所涉及的法律焦点问题如下：
■ 《内部考核责任书》是否有效？■ 若责任书有效，项目责任奖金是否达到支付条件？■ 用人单位是否有权向员工收取风险抵押金？
法院裁判要旨

1：在双方明确建立劳动关系的情形下，用人单位与劳动者签署的内部承包类协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害国家利益、社会公共利益或他人的合法权益，系双方真实意思表示的，应认定该协议有效。
2：内部承包类协议约定用人单位应向劳动者支付的款项性质，应结合双方在协议中的真实意思表示来进行认定，对于不宜认定为工资性质的费用，应严格遵守当事人意思自治的原则，依据协议约定判定及协议的实际履行情况判定是否达到支付条件。
3：用人单位与劳动者劳动关系存续期间，应严格遵守法律规定，不得以任何理由要求劳动者提供担保或以其他名义收取财物。
律师寄语

本案中，黄某依据其与A公司签署的《内部考核责任书》向A公司主张支付考核绩效奖金，并要求退还风险抵押金。风险抵押金的退还是基于劳动关系的存续，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第八十四条之规定主张返还，确属劳动争议的范畴。但是，《内部考核责任书》的效力及性质究竟如何，劳动者是否能依据《内部考核责任书》的约定向用人单位主张相应的费用呢？
（一）案涉《内部考核责任书》的效力如何？
实践中，常有用人单位假借内部承包的名义规避建立劳动关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定[1]，用人单位与劳动者签署的类似内部承包一类的协议，应按前述规定审查其是否属于事实上的劳动关系。对于双方签署的内部承包类协议，应进一步审查双方签署的真实目的。若双方仅是以内部承包类协议作为表现形式，协议内容实质上仍是就劳动关系双方的权利义务进行约定的，则应认定该内部承包类协议无效，按双方建立事实劳动关系来处理。若双方签署的内部承包类协议指向具体的事项，且约定的权利义务超出签署劳动合同必须约定的权利义务内容，也不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该部分基于内部承包而形成的权利义务应依据民事法律规范来进行调整。
本案中，劳动者黄某与用人单位A公司（前身A公司）已签署劳动合同，双方明确建立劳动关系之事实。因此，其后双方签署的《内部考核责任书》不属于为规避建立劳动关系而签署的内部承包类协议。
民事法律行为的行为主体具有相应的民事行为能力，意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗即为有效。A公司与案外人就案涉公路项目进行检测所签署的委托合同，其性质依据《中华人民共和国民法典》第七百八十八条[2]规定应属承揽合同，而非建设工程施工合同，不受《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释（一）》[3]第一条之约束。黄某与A公司就该承揽合同签署的《内部考核责任书》系双方的真实意思表示，应属合法有效。
（二）黄某依据《内部考核责任书》之约定应得的收益部分性质如何？
国家统计局《关于工资总额组成的规定》明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资，同时对奖金、津贴和补贴、特殊情况下支付的工资等进行了界定。[4]
《内部考核责任书》中约定剩余费用归属黄某，该部分费用显然不属于工资总额组成部分中的计时工资、计件工资、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。黄某认为该部分费用属于绩效考核奖金，并据此申请劳动仲裁。但黄某计算绩效考核奖金的依据并非A公司关于奖金的规章制度，而是《内部考核责任书》所确定的在扣除各项成本后的剩余费用。该费用既不是按超额完成工作任务的情况根据一定标准来计算所得，也不是因增收节支而获取，不宜将其性质归属为奖金。黄某在该项目检测实验室从事的均为正常的检测工作，没有其他特殊或额外的劳动消耗，也不宜将该费用认定为津补贴。
事实上，《内部考核责任书》中约定A公司在《项目检测协议》总价款中计提部分金额、然后在扣除各项成本后将剩余部分归属黄某，将其看作是由黄某承包经营、A公司计提金额及其他各项成本为承包经营所发生的总成本，那么剩余部分费用就相当于黄某承包经营的利润。
（三）黄某能否依据《内部考核责任书》主张应得收益？
如前所述，《内部考核责任书》合法有效，且应依据民事法律规范来调整其权利义务，黄某当然可以据此主张应得收益。
但本案中黄某的主张未能获得支持，原因有二：
其一，黄某主张的费用性质并非工资。
黄某主张A公司应向其支付50000元的考核绩效奖金，即黄某认为其属于工资。根据原劳动部《关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》（劳部发〔1994〕489号）第九条规定[5]，黄某就有权在双方解除劳动合同后要求A公司一次性付清该费用。但前文已讨论过该费用性质不属于工资，不适用该规则。
其二，黄某未能举证证明A公司存在剩余应向其支付的费用。
《内部承包责任书》确定的权利义务应由民事法律规范进行调整，因此黄某应就其主张进行举证证明。黄某在本案中举示的《某公路内部考核责任结算表》系项目检测尚未完结时作出的，在该结算表作出后黄某仍然继续在该项目负责并完成各项检测工作，A公司也向黄某支付了工资等费用；黄某向A公司发出的《财务对账函》也未获得A公司认可，即双方对最终是否有剩余费用、剩余费用具体数额多少并未达成一致，黄某应就此承担举证不利的后果。
[1] 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。[2] 《中华人民共和国民法典》第七百七十条：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。[3] 《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕25号）第一条：建设工程施工合同具有下列情形之一的，应当依据民法典第一百五十三条第一款的规定，认定无效：（一）承包人未取得建筑业企业资质或者超越资质等级的；（二）没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的；（三）建设工程必须进行招标而未招标或者中标无效的。承包人因转包、违法分包建设工程与他人签订的建设工程施工合同，应当依据民法典第一百五十三条第一款及第七百九十一条第二款、第三款的规定，认定无效。[4] 《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条：工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。第七条：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖；(二)节约奖；(三)劳动竞赛奖；(四)机关、事业单位的奖励工资；(五)其他奖金。第八条：津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。(一)津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。(二)物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。第十条：特殊情况下支付的工资。包括：(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；(二)附加工资、保留工资。[5] 《关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》（劳部发〔1994〕489号）第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。