黄某于2015年8月24日进入某房产开发公司从事商业管理工作。2018年11月2日黄某向某房产开发公司提交辞职申请，并在离职工作交接清册中确认工资按出勤结算至11月2日。该公司员工手册中薪资和福利部分规定，根据公司年度/季度经营目标完成情况确定公司奖金系数、个人绩效考核成绩确定个人考核分及奖金系数等，计算当年/当季在职员工发放年终奖/季度奖；在职员工年终奖根据全年集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市公司考核、每名员工考核结果核发，期间离职的员工不予发放。2019年1月2日，黄某申请仲裁，后仲裁委员会作出终结审理决定。2019年3月26日，黄某诉至法院，要求某房产开发公司支付奖金104725元。法院认为，关于黄某要求支付应发年终奖金104725元的诉讼请求，法院认为，奖金系用人单位对劳动者工作业绩的奖励，并对今后工作具有激励作用，现该公司员工手册中已明确规定奖金只对考核时在职员工发放，黄某于11月2日办理了离职手续，对其此项诉请不予支持。后黄某提出上诉，市法院判决驳回上诉，维持原判。

唐某与某公司劳动合同期限于2018年7月25日终止，双方合同约定，唐某年薪12万元（含月度薪资、年终福利、各类补贴），其中月度薪资按月发放，剩余部分于年终发放。如双方在一年（该一年是指前一年度的12月26日至本年度的12月25日）的年中解除或终止劳动关系后，对于公司以年为单位提供的奖金、福利等均不再享有。唐某于合同到期后离职，并要求单位支付2018年1-6月份的年薪工资差额部分，因用人单位不同意支付，唐某提起诉讼。法院经审理认为：双方劳动关系因劳动合同期满而终止，并非劳动者个人单方辞职，故公司仍应向唐某发放剩余年薪。

案例一的裁判思路认为：年终奖金系用人单位根据自身当年的经济效益给予本单位劳动者的一种年终奖励，并对次年工作具有激励作用，属于用人单位内部自主管理的范畴，现行法律法规并没有强制规定年终奖的发放条件及发放标准。用人单位在依法制定的规章制度等文件中明确规定年终奖属于激励性待遇，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工固定薪酬的范围，并规定考核时已离职员工不予发放年终奖的，用人单位无需支付离职员工年终奖，但用人单位违法解除劳动者的除外。

案例二的裁判思路认为：及时、足额向劳动者支付工资是用人单位的法定义务。年终奖金属于工资收入的组成部分，劳动合同期满，双方劳动关系法定终止，而非因劳动者个人原因辞职，用人单位规定年中终止劳动关系即不再享受年终奖金，实为规避自己的法定义务，应按实际工作时间核算奖金并予以补发。

笔者倾向于赞同案例一的裁判思路。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，奖金的性质虽然是属于劳动报酬，但其取决于用人单位与劳动者之间的约定。年终奖也是奖金，是否发放以及发放的金额属于企业自主经营权的范畴，可由用人单位根据自身经营情况予以决定。用人单位与劳动者约定在年终对劳动者发放年终奖进行激励，是对劳动者过去一年工作的肯定，除对劳动者工作的积极性进行激励外，也有留住人才为用人单位创造价值的目的。若劳动者已经工作完一整年，在次年初离职时要求用人单位支付过去一年应付的年终奖金，用人单位应当依据约定支付。但劳动者在年度尚未完成就离职时要求用人单位支付当年度的年终奖金，显然违背了用人单位设立年终奖金留住人才为其创造价值的初衷，这种情形下要求用人单位支付年终奖金，显然不合理。

因此，劳动者离职时要求用人单位支付已完成计算奖励年度的年终奖金，依法应当予以支持；若劳动者离职时要求用人单位支付未完成计算奖励年度的年终奖金则不应当支持。