案例一（（2019）沪01民终4647号）：姚晓婷于2017年8月8日入职欧俪德公司处工作，担任总经理一职，双方签订有期限自2017年8月8日至2020年8月7日的劳动合同。2018年6月2日，欧俪德公司向姚晓婷出具解除劳动合同的通知，以姚晓婷女士在担任公司总经理期间，在对单位用人方面等有关问题上，故意隐瞒重大事实，给我司声誉造成恶劣影响为由解除其与公司的劳动合同。姚晓婷于2018年6月4日收到该通知，并实际工作至该日，欧俪德公司支付姚晓婷工资至该日，双方之间的劳动关于该日解除。本案经上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决确认欧俪德公司应支付姚晓婷违法解除劳动合同赔偿金42,792元，欧俪德公司不服向法院起诉。法院另查明，姚晓婷于2018年3月15日被广州市白云区人民法院立案纳入失信被执行人名单。

法院裁判：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。欧俪德公司虽提交了广州市白云区人民法院公告、被执行人信息查询结果、结婚证、出生医学证明、入职登记表以证明姚晓婷存在故意隐瞒事实之行为，但未就其所述的姚晓婷的上述行为对其声誉造成恶劣影响提供相关证据予以证明，欧俪德公司现以此为由解除与姚晓婷的劳动关系的依据不足。且公司高级管理人员与公司之间并非仅有劳动关系，作为具有特殊身份的劳动者，其受公司法和劳动法双重调整。因此虽根据公司法，失信被执行人不得担任企业的高级管理人员，但并不能以此即推论双方劳动关系不能继续履行。因此欧俪德公司以此为由解除姚晓婷劳动合同亦属违法。

案例二（（2016）赣08民终1103号）：2015年3月29日，袁学敏、捷邦公司签订了劳动合同，约定捷邦公司聘用袁学敏任项目部司机，期限为3年，月工资3400元。2016年1月，捷邦公司安排袁学敏出差却无法为其订购机票，经查询得知其为失信被执行人。捷邦公司遂于2016年1月15日向袁学敏发出《辞退信》，解除与袁学敏的劳动关系。遂川县劳动人事争议仲裁委员会于2016年4月18日对双方的劳动争议作出了裁决，袁学敏不服故起诉。

法院裁判：袁学敏为失信被执行人，其入职捷邦公司时应当依照公司规定如实履行告知义务，以便公司进行相应的工作安排和管理，现其隐瞒该身份入职捷邦公司从事司机岗位，违反了捷邦公司的管理制度，且因该失信被执行人身份已使捷邦公司无法为其订购机票影响了工作安排，事实上已达到无法继续履行劳动合同的情形，捷邦公司因此解除与袁学敏的劳动合同并无不当。

笔者观点：一方面，实践中，为解决“执行难”，可以对失信被执行人采取禁止其部分高消费的行为、实施其他信用惩戒以及采取任职限制。因此失信被执行人的身份确有可能影响用人单位对劳动者的工作安排。同时，公司是以诚实信用作为商事活动开展的根本保障，一个失信的单位员工在代表公司对外从事或间接从事商业活动时，可能会因其失信的身份给该公司交易活动造成负面影响，进而损害公司的经济利益。

另一方面，劳动权是公民的基本权利，是劳动者赖以生存的基本手段，用人单位应当依法保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。作为失信被执行人，劳动权利的保障不仅直接影响其基本生存状况，也影响其清偿能力，因此也不可因其失信行为而随意剥夺其劳动权。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者被列为失信被执行人并非用人单位解除劳动合同的法定事由，因此为保障劳动者与用人单位之间的利益平衡，不宜允许用人单位直接将以劳动者被列为失信被执行人为由解除劳动合同。

具体而言，可结合法律规定综合考量。首先，《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。因此，若是用人单位有充分证据证明劳动者因其失信被执行人的身份无法正常履职，造成公司重大损失的，即满足用人单位解除劳动合同的情形。其次，考虑其失信被执行人的身份与其具体工作安排的关联程度，如其仅在公司从事清洁岗位或是前台接待类工作，因其是否失信对公司商事活动的开展并无实质影响，因此用人单位不可任意以失信为由解除合同。最后，若是失信人作为公司的高级管理人员一类职位，作为具有特殊身份的劳动者，则应受《公司法》与《劳动法》的双重调整，根据《公司法》第一百四十六条，虽未规定被列为失信被执行人的自然人不得担任公司的董事、监事、高级管理人员，但中央文明办、最高人民法院、公安部、国务院国资委、国家工商总局、中国银监会、中国民用航空局、中国铁路总公司联合发布《“构建诚信惩戒失信”合作备忘录》，第三条规定“失信被执行人为自然人的，不得担任企业的法定代表人、董事、监事、高级管理人员等”。该《惩戒失信备忘录》可视为是对《公司法》第一百四十六条等规定的解释和具体适用，可以作为用人单位解除劳动合同的合法事由。