企业可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定单方解除员工劳动合同而无需与员工协商、无需预先通知员工、无需支付经济补偿。因为这种方式下企业所需要付出的成本最低，所以过错解除成为企业最常用的解除方式，但此种方式对员工影响极大，因此法律对过错解除的规定也十分严格，企业应当严格遵守。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

操作指引：

一、首先企业应当制定合法有效的规章制度，对“试用期内不符合录用条件”、“严重违反规章制度”、“严重失职”、“重大损害”、“严重影响”等程度性的概念进行合理的界定，并以穷尽列举的方式细化。该步骤所涉及的书面证据为企业规章制度、制定该制度所经过的民主程序、该制度向员工进行宣贯等三个方面的证据。

二、制定过错认定程序，依据法律法规及企业规章制度之规定对员工的过错行为进行认定，并保留认定的相关证据，如考勤记录、会议纪要、生效的裁判文书等。存在过错行为的员工在其过错认定的书面证据上签字确认则更能达到过错认定之目的。

三、及时解除并书面送达员工。

企业的解除行为应当在合理的期间内行使。笔者以为，合理的期间，应当是企业知道或应当知道员工有过错行为并应当作出解除行为之期间。如员工在“试用期内不符合录用条件”，则企业应当在员工试用期内及时行使解除权而不能等到试用期满转正后再以此解除员工的劳动合同；又如员工“一个月内累计旷工5天”已符合“严重违反用人单位规章制度”之规定时，企业应当在当月内或者下一个月度内及时行使解除权，而不能以员工“两个月以前月度累计旷工5天已符合严重违反规章制度”为由解除与员工的劳动合同。

解除通知应采取书面形式，准确列明解除事由，并按员工的户籍地址或者其提供给企业的通信地址送达给员工。前述方式确实无法送达的，应当按照法律法规之规定在省级以上的报刊上登报公告送达。

需要注意的问题：

第三项中严重失职给企业造成重大损害和营私舞弊给企业造成重大损害均属于法定解除事由，企业需要证明员工有严重失职或有营私舞弊之行为、该行为给企业造成重大损害，不需要两个行为同时具备。

第四项同样包括两方面内容，一是员工同时与其他单位签订劳动合同对己方企业造成“严重影响”，二是虽然没有造成“严重影响”但己方企业已经就员工的该行为书面通知员工纠正，但员工拒不改正的。

第六项规定较为容易造成企业的误解。笔者总结认为，当前法律法规之规定下被依法追究刑事责任包括两个方面：其一，被法院依法判处刑罚的；其二，被法院依法判决有罪但免于刑事处罚的。对于被检察院作出免于起诉决定的情形是否属于被依法追究刑事责任的问题，笔者将在另一篇文章中进行分析。