企业内部制定的规章制度是企业内部经营管理的重要依据，企业除可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定依据其规章制度单方解除与劳动者的劳动合同关系之外，还可以据此对劳动者进行经济管理。这里的经济管理指的是对劳动者的扣款、调节其绩效工资、提成工资、奖金等手段，但不包括罚款，在笔者另一篇文章里已经就企业是否有罚款这一行政权力进行了讨论，在此不作赘述。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

在因企业适用了内部管理制度而引起的劳动争议纠纷案件中，企业需要就其规章制度经过民主程序制定进行举证。通常而言，民主程序应当是职工大会或者职工代表大会审议，成立了工会的企业还应当经工会讨论，可以是企业向全体职工征求意见并取得全体职工或职工代表签字确认的管理制度征求意见稿、召开制定管理制度大会的会议纪要（须有参会全体员工签字）和会议决议、全体职工或职工代表的提案或表决票等。企业需要注意的是每一次管理制度的修订均需要经历同样的民主程序，结合向劳动监察部门提交的职工名册，足以达到证明规章制度的制定经过了民主程序之目的。

向劳动者公示这一点也须企业来举证证明，通常以职工学习并签字确认为主，当然也可以是类似员工手册及职工领取记录等。通过张贴公告、组织学习、发放员工手册、在计算机网络平台公开等，通常也足以认定为已向劳动者公示。

经过以上程序制定的管理制度是否就一定足以成为企业依据劳动合同法第三十九条第二项行使解除权的依据呢？答案是否定的。

我们应当注意到的是，只有职工“严重违反用人单位的规章制度”的，企业才可以解除其劳动合同而无须支付经济补偿，一般违纪则不可以。因此，企业的规章制度有必要准确界定职工哪些行为属于严重违反管理制度，以区别于职工在日常工作中的一般违反管理制度的行为。但严重管理制度的界定一定要合理，举个例子，除少数特殊行业外，企业规定旷工1天就属于严重违反管理制度，企业可以解除劳动合同，这样的规定就属于不合理。实务中规定连续旷工3天、月累计旷工5天或年累计旷工10天为严重违反管理制度比较合理，通常能得到仲裁庭和法庭的支持。除合理以外，对于严重违反管理制度的行为的界定还应当清晰明确，否则容易导致企业在解除劳动合同时被判违法解除。举例来说，规定“职工连续旷工3天以上、月累计旷工5天以上”属于严重违反规章制度的，就必须对“以上”这个词进行准确解释，是否包含本数，否则职工仅连续旷工3天或月累计仅旷工5天，是否属于严重违反规章制度？这种情况下一般认为，企业制定的规章制度类似格式条款，在出现分歧的情况下，应类似格式条款的解释方式作出对企业不利的解释，而如果企业已经据此解除员工的劳动合同的话，就很可能被判决承担劳动合同法第八十七条规定的违法解除劳动合同双倍经济补偿金的赔偿责任。有的企业还喜欢以“严重”、“强烈”等表示程度性的词汇来界定严重违反管理制度的行为，这也是存在极大风险的，因为仲裁庭或者法庭对于这些程度性词汇的认识并不一定和企业对其的认识一致。因此，管理制度中确定严重违反管理制度行为的部分，必须合理、清楚明确。

企业内部规章制度还有一大功能是保障企业对员工行使经营管理权。实务中通常认可企业对于员工可以行使适当的经济性的管理权，诸如设定绩效工资、各种奖金、各种补贴补助、报销款项、提成工资等，并可以在保证基础工资的基础上根据职工的表现并依据制度对前述各项进行调整。例如设置全勤奖、季度奖、年终奖、安全奖等，职工出现一般违纪行为时，就可以依据管理制度扣发相应奖金；根据职工表现对其绩效工资进行调节，在职工违反相应管理制度时根据绩效规定扣减相应的绩效工资，实务中基本上能得到仲裁庭和法院支持。

但这并非是说企业可以随意的增加自身的权利，例如很多企业在制度中规定：请事假者，事假当天不发放工资；旷工者，除旷工当天不发放工资外，还要扣除一天的工资。我们可以理解，旷工的性质比较恶劣，不难理解企业规定旷工要额外扣除一天工资是用以区别于事假，但这却是违反法律规定的行为。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。显然，旷工额外扣除一天工资就属于克扣工资的行为，是违法的。而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定，克扣工资的情况下，劳动者是可以请求解除劳动合同并要求企业支付经济补偿的。

总的来看，优秀的管理制度能很好的规避企业的劳动用工风险，企业应当慎重、合理的制定管理制度。

作者：罗懿  律师