计时工资制是一种按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间长短来计算和支付工资的分配形式，它由两个因素决定：一是工资标准；二是实际工作时间。该种分配形式具有简单易行，便于计算；适应性强，实行范围广泛等特点。我国大多数企业均采用计时工资制这一方式向劳动者发放报酬。随着经济的不断发展，公司之间的竞争压力急剧增加，专业技术人才短缺等原因，在现行的每日8小时标准工时制下，经常存在劳动者为了完成工作任务进行加班，用人单位支付加班报酬的情况。由此，劳动者加班行为的认定成为一个重要问题，实践中因此产生的纠纷也占据了劳动争议案件中的较大比重。

对于劳动者自愿加班，用人单位是否应向其支付加班费这一问题，存在两种观点。第一种观点主张实际工作性，认为即使是劳动者自愿加班，也是为了完成用人单位的工作，是给单位创造效益。因此用人单位应当向劳动者支付加班费。第二种观点支持雇主支配性，认为虽然劳动者是为了更好地完成用人单位工作而自愿加班，但劳动者的加班行为并非用人单位安排，是其自愿放弃自身休息时间的行为。因此用人单位无需向劳动者支付加班费。实践中更倾向于第二种观点，其原因在于根据《工资支付暂行规定》，用人单位支付劳动者加班工资的前提是“用人单位在劳动者完成劳动定额或者规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的”，即只有用人单位与劳动者就加班事宜达成一致的，用人单位才应该向劳动者支付加班费。大多数企业在员工制度设计中采用了加班审批制，即需要劳动者向企业提出加班申请流程，由负责人通过审批后方为认可加班，而并非直接以劳动者考勤时间来认定是否加班，其目的即是为了解决当加班事实产生争议时，用人单位与劳动者是否就加班事宜达成一致的举证问题。

在加班审批制的运行过程中又产生了新的问题，当劳动者提交了加班申请，也履行了加班行为，但用人单位未履行加班审批手续，是否一律认定加班事实无效呢？答案是否定的。具备内容合法、程序民主和公示员工这三个法律要件的企业劳动规章制度不仅对劳动者具有约束力，对用人单位亦具有约束力，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位。加班审批手续的履行并非判断劳资双方就加班达成合意的唯一手段。劳动者在劳动过程中形成的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要、成果产出及提交时间等材料如果能够形成相对完善的证据链，则用人单位是否实际履行加班审批手续并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。