普法课堂|公司招聘中的这8大行为，有违法风险！

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浏览：次时间：2023-05-11 发布：绮惠律师事务所字号：【小中大】

“人家相亲6次有的都准备结婚了，我面试6次居然还没入职，就离谱。”

近日，一位网友在短视频平台分享了自己找工作面试的经历，引发全网关注，甚至一度登上热搜第一。

据该女子自述，自己线上、线下已面试六轮，HR、运营副总、运营总、HR经理、总经理、董事长轮番上阵，自我介绍了六次，反复被问是否婚配、家庭住址、家属信息等基本情况。而当女子问及岗位工资时，公司称此岗位工资每月6000块，女子知晓后，觉得有些离谱，遂将此事发到网上，对此，网友众说纷纭。

绮惠所的律师们本着求真的态度去各方查证，此时一张深圳某公司的面试表又吸引了我们的目光，表上14个问题近一半都踩在法律的红线上。

问题包括是否接受晚上无偿加班、周末无偿加班、拖延提成发放、拖延工资休息时间处理公事、试用期不买社保等。让人不禁怀疑，这家公司的HR，是不是想“以身试法”？

虽然无法证实这些消息来源的真实性，但事件背后也折射出目前招聘市场中存在的种种法律问题。实际上，在劳动相关的法律中，已经就有关HR在招聘、面试过程中的行为做了诸多明确的规定和限制，招聘方稍有不慎，就很容易引来劳务纠纷。

那么用人单位在招聘过程中哪些违法行为不能有？如何预防招聘中潜在的法律风险？绮惠所的律师们详细整理了招聘面试管理中的八大禁止事项，希望无论是对招聘方还是应聘方来说，都能有一定启发。

一、禁止虚假陈述工作内容

真诚是永远的必杀技，用人单位在发布招聘信息时应依法如实描述工作内容，不得偷换概念、虚假描述。在录用候选人时也应如实告知劳动者相关的工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，这是用人单位的法定义务。

《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

当然，企业在运营过程中，职位描述很难将未来岗位中可能承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性和补充性的文字描述，如：领导交办的其他相关工作内容。

二、禁止虚假宣传

招聘信息是用人单位向社会大众公开发布的信息，同时也是面试者了解用人单位的第一途径。

但有些企业在招聘时并没有如实描述岗位需求，甚至在招聘文案中给出的要求特别低，开的薪资特别高，以此吸引人去面试，等面试者实际到岗适应的时候才发现和岗位描述毫不相关。

因此，企业在发布招聘信息时，应当真实、合法，内容包括企业基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等，不得提供虚假招聘信息、发布虚假广告，如不实的高薪、高福利、高岗位等。

《就业服务和就业管理规定》第十四条：用人单位招用人员不得有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

三、禁止就业歧视

随着劳动用工的相关法律不断完善，就业歧视现象在我国企业劳动用工领域甚少存在了，但也有一些企业“开发”出了就业歧视的“变种”，比如在校招期间，一些企业对求职大学生提出211高校毕业的要求，甚至拒绝对非211高校毕业生进行面试。

就业歧视表现多种多样且愈发隐蔽，不仅损害了劳动者平等就业的权利，同时也侵犯了劳动者的人格权和生存权。

《劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

《劳动法》第十二条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

因此，在招聘广告、面试过程中构成就业歧视时，可由人社部门责令整改、给予罚款，

同时应聘者可向法院提起诉讼，要求企业承担赔偿责任。

四、禁止扣押证件、收取押金或担保

在生活实践中，部分用人单位为了保护自身的利益，在招聘时要求重要岗位（如财务人员、仓库管理员等）将证件交由公司“代为保管”，此做法违法。

更有甚者美其名曰出于行业惯例或企业成本等考量，在员工入职时，便要求员工以工服费、保证金等诸多名义缴纳押金，称为“方便管理”。企业利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为应当属于无效。

《劳动合同法》第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

证件于一个人而言是身份的证明，员工应自行持有或控制自己所有的有效法律证件，如身份证、驾驶证、社保卡、护照、旅行证件及其他个人有效文件，如果公司执意强押，可通过法律途径维护个人权益。

第八十四条：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

五、禁止招聘童工

前有蜜雪冰城一门店违法招用童工被罚5千，后又爆出广东一公司违规招用50名未成年，其中5名未满16周岁，被罚2.5万元。

企业雇佣童工的话题屡屡冲上热搜，话题所涉对象特别集中在安保公司、餐饮公司、快递公司等劳动密集型企业，有很多未满16周岁的青少年利用寒暑假，以勤工俭学名义进行有偿性务工。

但事实上，因为少年儿童的辨别是非能力有限，为保护他们的身心健康，我国法律明确规定禁止使用童工。

童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系，从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童，与“未成年工”是两个不同的法律概念，“未成年工”是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者，二者主要区别在于年龄不同。

企业可以招用已满16周岁未满18周岁的未成年人，但不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动，且在用工过程中有诸多注意事项，用人单位需依法保护未成年工的合法权益。

《劳动法》第十五条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

雇佣童工的行为不仅违反了我国的法律规定，侵犯了未成年人的健康权和受教育权，对儿童的身心健康也造成不可逆转的危害，甚至还可能扰乱社会的治安。禁用童工是底线，企业应严把招工关。

六、禁止不当竞争

人才是经营者参与市场竞争的重要资源，企业之间的竞争取决于人才的竞争，在招聘过程中，有部分企业会通过“共情”等方式发表不利于其他用人单位的言论，更有甚者以回扣、折扣、佣金、咨询费、介绍费等名义招聘人员，构成商业贿赂。

以上行为不仅损害其他用人单位的声誉和形象，而且还大幅增加了用人单位本身的法律风险，因此在招聘过程中，用人单位不得通过诋毁其他用人单位、商业贿赂等方式招聘人才，要“取才有道”。

《就业服务与就业管理规定》第十五条：用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。

七、禁止侵犯个人隐私

职场是个人信息流动的重要场所，公司“过度”收集个人信息的情况不在少数，很多公司不论求职者是否自带简历，都会要求求职者在面试前先填写一页甚至几页的信息表，里面或多或少会牵扯到隐私问题。

更有甚者，通过测试题的形式，设置吃饭时长、如厕习惯、芝麻信用分、恋爱经历等相关问题，美其名曰一个人日常的生活行为与其工作的行为是息息相关的，希望以此综合得出一个人的基本情况，事实上以上做法都一定程度上侵犯了求职者的个人隐私。

在招聘录用过程中，用人单位应充分了解候选人与应聘岗位直接相关的个人信息情况，对于与工作无必要联系的内容（如婚育史、婚育计划等），应避免主动强制获得。

《个人信息保护法》第六条：处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。

对于招聘过程中所掌握的候选人相关信息，未经候选人同意亦不得对第三方披露或非法使用，用人单位在获得应聘者个人信息后，负有保密的义务，否则或将构成侵权。

八、禁止侵犯商业秘密

商业秘密作为知识产权的一种形式，是企业的核心竞争力，凝聚了企业在社会活动中创造的智力成果，关系到企业的生存与发展。

在生活实际中，部分企业会要求员工入职时签订竞业协议，但员工跳槽的情形无法预估，会存在部分无视竞业协议，跳槽至有竞争关系企业的情况，在面试时通常会被要求填写面试表，涉及原用人单位名称、担当职位、所涉业务等，以致侵犯商业秘密的案件愈演愈烈。

用人单位招用负有竞业限制义务的人员，在招聘过程中，应当核查应聘者是否签署保密协议、竞业限制协议，对于负有保密义务、竞业限制义务的人员，应当禁止在面试过程中收集、获取应聘者原用人单位的商业秘密，同时提醒应聘者在工作中不得使用原用人单位的商业秘密、知识产权等。

合规是企业经营的重要保障，而招聘则是企业人力合规的第一道防线，作为企业，必须重视在招聘工作中的风险问题。绮惠所的律师们整理了四点关于招聘和面试合规管理建议，不仅能让招聘流程规范化、标准化，保证企业招聘工作的有序开展，更能最大程度的降低企业的劳动合规风险。

1.签字授权

签字授权即生效，用人单位在对应聘者背景调查之前，可以安排应聘者签字授权公司及公司委托的第三方可以对本人提供的信息实施背景调查，针对个人信息可进行存储、使用、加工、传输、删除等处理。

2.签字承诺

在招聘面试表中增加一项内容，让应聘者签字承诺在应聘、面试过程中或提交的资料存在弄虚作假、不诚信行为的属于试用期不符合录用条件或者违纪行为。入职时让应聘者签署承诺书，承诺与原任职单位已解除劳动合同，自己未签署竞业限制协议，或者不使用涉及原任职单位商业秘密、知识产权的内容等。

3.规范流程

招聘管理业务执行，需要用制度、规则、规范进行约束，完善规范招聘和面试流程，包括不限于企业自身招聘的流程，企业与第三方合作招聘的流程，劳务派遣或外包人员的招聘流程等，让人才尽入麾下。

4.教育培训

通过劳动用工教育、培训提升工作人员的合规意识和工作技能，避免因工作、沟通失误导致合规风险的发生。

企业规范用工，既是企业实现长远发展的基础，也是广大劳动者的期盼。绮惠所的律师们提醒所有HR，在日常的招聘过程中，必须把好“入职关”，尽量减少踩雷，加强招聘录用过程中的法律风险防范意识。

如果你在工作中还遇到其他法律问题，欢迎留言提问，也可以进入网站咨询哦，我们会安排最适合、最专业的律师为你解答！

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